Dans le cadre de la relance de l’entreprise algérienne-toutes branches et tous statuts confondus-, des diagnostics ont été établis par les gestionnaires, les pouvoirs publics et des experts sur l’état actuel de ces entités économiques qui ont pour nom « entreprise » , comme ont été proposées les voies de leur réhabilitation et de leur modernisation pour soutenir le rythme d’évolution qu’impriment les autorités politiques du pays à la relance économique de façon globale afin d’assurer la croissance optimale du produit intérieur brut (PIB), de réaliser le maximum de diversification dans les créneaux d’activités en dehors de la sphère des hydrocarbures et de monter sur le podium des exportations des produits agricoles et industriels et l’exportation également de certain services à la portée de notre pays.
Par Amar Nait Messaoud
Dans ce contexte, parmi les défis principaux relevés au sein de l’entreprise algérienne, apparaît dans une grande dimension, le facteur de la ressource humaine. En effet, cette dernière a été « malmenée » au cours des années 1990 et 2000 par des situations d’adverse fortune qui ont affecté l’économie et la société algérienne dans leur globalité.
Du plan d’ajustement structurel (PAS), dicté au milieu des années 1990 – ayant été à l’origine d’une véritable saignée en ressource humaine, condamnée à licenciement et au départ à la retraite anticipée, sans avoir assuré la relève –, jusqu’à la marginalisation de l’entreprise algérienne et du produit national au cours des deux premières décennies du nouveau siècle, la composante essentielle de l’entreprise, à savoir la ressource humaine, se retrouvera sans repères professionnels, aussi bien sur le plan technique que sur le plan managérial.
À cela s’ajoute la place peu valorisante accordée à l’époque à la formation professionnelle. Cette dernière peinait à s’adapter à un marché du travail qui était, lui également sans grands repères.
Les grands déséquilibres des échanges entre l’Algérie et l’Union Européenne dans le cadre de l’accord d’Association, entré en vigueur en septembre 2005, a, lui à son tour, pesé dans le processus d’inflexion des performances de la ressource humaine algérienne.
Ce processus de régression de la ressource humaine se manifestera par l’érosion du capital savoir‑faire, du fait que les départs massifs avaient brisé la chaîne de transmission des compétences ; par l’obsolescence managériale, en raison d’une gestion souvent administrative et rigide, héritée d’une économie de rente, incapable de répondre aux exigences de compétitivité internationale ; et, enfin par le désalignement formation‑emploi, sachant que le système éducatif et professionnel étaient peu connectés aux besoins réels des entreprises industrielles et de services.
Aujourd’hui, les efforts d’inscrire l’entreprise algérienne – qu’elle soit de production, de réalisation de travaux ou de prestation de services (études et consulting) – dans le processus global de la relance économique, commandent, aux différents acteurs, de prendre en charge la problématique de la ressource humaine sous tous ses différents aspects.
Les pouvoirs publics ont, au cours des cinq dernières années, pris un certain nombre de mesures tendant à réhabiliter la ressource humaine sur le plan du management et des compétences techniques.
La formation professionnelle est le creuset principal où est censée se réaliser cet objectif, outre l’accompagnement et l’encadrement des start‑up par des incubateurs au niveau des universités et enfin, les dispositifs de la formation continue qui bénéficient aux travailleurs actifs des usines, des ateliers et des fermes.
Passer de la « gestion du personnel » à une gestion des ressources humaines
Il s’agit d’assurer la mise à niveau des compétences techniques et managériales de façon à piloter des talents et non seulement à gérer un personnel salarié ou des effectifs. Outre l’adaptation du contenu de la formation professionnelle, déjà riche de ses 400 branches professionnelles, aux vrais besoins du terrain exprimés par les gestionnaires des entreprises, les personnels exerçant sur les sites de travail sont appelés à bénéficier de mise à niveau par une formation continue intensive.
Cette dernière est à même de requalifier les travailleurs pour les adapter aux nouvelles technologies (numérisation, automatisation).
De même, la tendance qui se dessine auprès des patrons et des managers d’entreprise, est ce souci d’assurer un management de la qualité destiné à former l’encadrement aux standards internationaux pour que le produit algérien puisse réellement se mettre sur le « podium » des exportations.
Les entreprises sont aussi appelées à renforcer l’attractivité du travail pour lui faire retrouver sa place réelle, socialement et psychologiquement valorisante. Cette évolution devrait être rendue possible en assurant un alignement des conditions de travail sur les standards de performance et offrant des perspectives d’évolution claires pour stabiliser les cadres techniques et les managers.
Afin de préparer le terrain à de telles performances, les pouvoirs publics ont déployé des efforts méritoires dans l’établissement de la synergie tant attendue entre l’Université et l’entreprise.
Ces nouvelles passerelles qui sont en train de s’établir entre les deux entités sont destinées à faire réaliser des programmes de formation issus d’une construction commune entre l’Université et les opérateurs économiques.
Incontestablement, la réussite de la relance économique, telle qu’elle est projetée et initiée par les hautes autorités du pays, dépendra, pour une large partie, de la capacité de l’entreprise à transformer sa ressource humaine en un avantage compétitif.
Si le passé a été marqué par une gestion de crise et de survie, l’avenir appartient aux entités qui sauront investir massivement dans l’intelligence collective et la maîtrise technologique.
L’enjeu est de passer d’une ressource « subie » – la traditionnelle gestion du personnel –, à une ressource stratégique, moteur de la souveraineté économique.
A.N.M.
