L’intelligence artificielle pénètre silencieusement nos foyers, nos institutions, notre intimité et notre quotidien. Dans les entreprises, elle s’impose progressivement dans le fonctionnement des ressources humaines, au point de devenir une référence : dans le recrutement, la gestion des carrières, l’évaluation des postes, l’élaboration des grilles salariales et, plus largement, dans l’ensemble des architectures organisationnelles des entités économiques, elle transforme nos habitudes et modifie notre manière de penser et de piloter des schémas de gestion, étroitement tributaires des infrastructures digitales et des évolutions scientifiques.
Par Liès Hamidi
De cette mutation émergent des interrogations essentielles, tant sur le rôle des managers que sur notre devenir dans un écosystème numérisé, façonné par de nouvelles méthodes de gouvernance susceptibles de minorer la composante sociale et d’en affaiblir l’étendue.
Ce mouvement vers de nouvelles découvertes, aussi séduisant soit-il, interpelle autant qu’il fascine. Porteur de promesses d’efficacité et de rationalité, il suscite une inquiétude légitime face au spectre d’une soumission à des logiques qui nous échappent.
Une transformation en profondeur, non de simples retouches
Loin de simples aménagements conjoncturels, l’IA s’introduit au cœur même des systèmes opérationnels, façonnant de manière structurelle les organigrammes et les projections de pilotage. Elle s’installe durablement au sein des organisations, au point de se hisser au rang d’acteur à part entière de leur gouvernance et fait désormais partie du staff directionnel.
Des décisions déterminantes sont prises, ou fortement orientées, par cette intelligence conçue pour modéliser l’incertitude et anticiper des scénarios futurs, notamment en matière d’engagements financiers. La fonction RH est directement concernée par ce bouleversement substantiel : faire l’impasse sur ces avancées revient à se marginaliser devant les mutations du monde contemporain.
L’IA constitue à la fois un facteur d’efficience et un gain de temps considérable. Elle analyse et croise les données, anticipe les besoins, hiérarchise les priorités et oriente les résolutions straté- giques. Bref, elle devient un agent central du processus d’arbitrage.
Cependant, répond-elle réellement aux aspirations des salariés ? N’est-elle pas perçue comme une intrusion dans leur sphère intime ? Ne risque-t-elle pas de mettre en péril le fragile équilibre entre le concept et son concepteur ? En instaurant une forme de surveillance continue des dynamiques d’emploi, elle laisse peu de place à l’épanouissement personnel, puisque chacun peut être détecté en un clic.
Le lien entre le numérique et l’espace individuel se mue en source d’inquiétude plutôt qu’en gage de sérénité. Nous risquons de nous heurter à des enjeux éthiques, voire psychologiques : le besoin de paix, d’apaisement et de réconfort s’avère crucial.
Le stress en est une preuve éloquente, surtout avec l’arrivée de l’IA qui observe nos faits et gestes où que nous soyons. Il y a là un défi à relever : comment concilier la grandeur spirituelle de l’homme avec la construction du savoir incarnée par les méthodes innovantes ? L’effort physique et intellectuel, la fatigue et l’anxiété, principales causes du surmenage, se sont amplifiés, car le personnel se sent de plus en plus dévalorisé.
L’accomplissement de soi ne devrait pas se mesurer, au plan micro, par le chiffre d’affaires, ni, à l’échelle macro par le Produit Intérieur Brut (PIB). L’un comme l’autre évaluent une performance économique, mais ignorent la répartition des richesses et la satisfaction sociale qui en découle.
D’ailleurs, d’aucuns intègrent des indicateurs alternatifs, à l’instar du Bhoutan, qui a adopté un nouvel indicateur : le Bonheur National Brut (BNB). Celui-ci prend en compte la qualité de vie des citoyens (santé, éducation, sécurité, etc.).
Combien de personnes préfèreraient vivre au Costa Rica plutôt qu’au Japon ? Le premier est souvent cité pour son engagement écologique et son indice de bien-être élevé, le second pour sa culture du travail quasi-sacrée, laquelle peut porter atteinte à notre équilibre intérieur et à notre confort. Appliquée à l’entreprise, l’approche pluridimensionnelle portée par la norme ISO 26000 (RSE) promeut des valeurs d’équité et de plénitude.
L’intérêt y est envisagé dans son acception large et ne se résume pas aux seuls intérêts des propriétaires et détenteurs d’actions. Il engobe l’ensemble des parties prenantes : représentants des travailleurs et autres organes externes, qu’il s’agisse de consommateurs ou d’instances environnementales.
La gestion des ressources humaines : l’IA comme repère stratégique
La procédure de recrutement est aujourd’hui facilitée par l’outil informatique. Celui-ci intervient désormais à toutes les étapes du cheminement des talents : de l’identification des profils à l’évolution des compétences et des métiers, en passant par la flexibilité et la formation continue.
Grâce à l’analyse prédictive, il peut aligner les aspirations des hauts potentiels avec des objectifs stratégiques quantifiés. Il s’affirme ainsi comme un levier central de la prise de décision. Toutefois, peuton réellement réduire le destin d’un candidat à de simples variables mathématiques ? En agissant de la sorte, c’est toute la profondeur de l’âme qui se trouve reléguée au second plan.
L’être est imprégné de sentiments, d’intuitions et de contradictions que le logiciel ne peut pleinement appréhender, tant il demeure incapable de saisir les subtilités et les ressentis.
L’émotivité et la sensibilité permettent d’intégrer les contextes social et sociétal : l’automate, lui, ne peut ressentir ce qui relève de l’inné. S’il peut être un complément utile, il ne saurait apporter la nuance émotionnelle, l’empathie et la vision humaniste indispensables à toute décision équitable.
La menace d’une déshumanisation plane sur les décideurs et pourrait les conduire à l’erreur s’ils s’appuyaient uniquement sur des procédés génératifs.
Si l’IA est capable de détecter certaines émotions à travers un sourire, un geste ou le timbre de la voix, elle demeure toutefois incapable d’en saisir la complexité.
Les modèles sur lesquels elle repose restent conditionnés par les instructions qui lui sont fournies et se résument, in fine, à une somme d’ingrédients qu’elle exploite selon des consignes prédéfinies. Voilà pourquoi le jugement qu’elle produit peut se révéler biaisé, partiel, voire partial.
Le parcours professionnel ne peut lui être confié sans en fragiliser la trajectoire et en compromettre les perspectives. Dépourvue de conscience, elle suit la voix de son maitre, lequel se caractérise par une diversité culturelle, des aspirations multiples et une portée réflexive singulière : Il peut se draper aussi bien du mal que du bien
L’IA et ses contreperformances :une discrimination programmée
L’IA qui était censée incarner la neutralité, a intégré la subjectivité de son programmeur. Par conséquent, des candidats peuvent être jugés aptes à être recrutés en fonction de leur âge, de leur genre ou encore de leur lieu de résidence. Il en découle un risque manifeste de partialité à l’égard du demandeur d’emploi ou de celui qui aspire à une promotion, par la combinaison de ces différents paramètres : habiter un quartier défavorisé, par exemple, tend à aboutir à un refus de recrutement.
De même, des discriminations fondées sur l’ethnie, la race ou la nationalité entrainent le rejet de candidatures. Un profilage ethnique servirait ainsi de base à l’octroi de tel ou tel service ou avantage, ce qui constitue une infraction condamnable tant sur le plan légal que moral.
Cette réflexion soulève un enjeu majeur de gouvernance et d’impact sur les relations de travail : qui doit être tenu pour responsable en cas de faute ? Le DRH, les organes sociaux, le représentant légal de l’entité ou, finalement, le programme informatique lui-même ?
Compte tenu de cette responsabilité multiple, il apparait évident qu’aucun raisonnement ne pourrait remplacer le discernement humain : la technologie doit en demeurer complémentaire et non s’y substituer. Ce qui serait envisageable, en revanche, c’est une force structurelle accrue par des techniques novatrices.
En définitive, pour prévenir tout détournement d’intérêts obscurs ou opaques, l’IA doit être strictement encadrée par des barrières juridiques et morales. Sans cela, elle réduirait les individus à une simple donnée, vouée à être absorbée. Aucune affectivité ne peut être programmée sans nier notre singularité, notre chimie interne et nos vibrations, en ce qu’elles colorent notre vécu et donnent sens à l’existence : joie, tristesse, crainte, colère et tempérament s’expriment différemment selon les aptitudes et la réceptivité de chacun.
L. H.
