Présidente-fondatrice du cabinet conseil RHRE, membre du conseil d’administration du Conseil de Développement Canada Algérie (CDCA), administratrice au niveau de la Fondation Club Avenir, Johanne St-Onge ne cesse, durant sa remarquable carrière professionnelle, de tisser des liens avec la communauté maghrébine et surtout algérienne. Ayant un intérêt, aussi bien pour la communauté algérienne établie ici à Montréal que pour diverses entreprises algériennes, qu’elle accompagne dans son domaine de compétences, cette consultante en RH estime que la diaspora algérienne peut soutenir les entreprises canadiennes dans le développement d’affaires avec l’Algérie. Ecoutons-la.
Entretien réalisé par notre correspondant à Montréal Salah BENREGUIA
Eco Times : Pour commencer, qui est Mme Johanne St-Onge (parcours académique, professionnel…)
Johanne St-Onge : Après avoir décroché un baccalauréat en éducation et orientation professionnelles en 1989, j’ai entamé une expérience à titre de conseillère en RH dans un hôpital de 1200 employés, avant de prendre congé pour études, cette fois-ci, en administration des affaires avec l’objectif d’évoluer vers la consultation. J’ai quitté la Fonction publique en 1998 pour le secteur privé, à titre de formatrice et de conseillère en implantation de logiciel RH-paie. De fil en aiguille, j’ai poursuivi mon rôle-conseil pour un grand cabinet d’avocats au Canada puis, pour une firme de consultation. Après avoir fondé le Cabinet conseil RHRE en 2002, j’ai accepté une première mission au Maroc avec l’Unité de Santé Internationale de l’Université de Montréal. J’ai vécu l’expatriation et pris conscience de l’impact des facteurs culturels dans la réussite professionnelle. J’ai, ensuite, développé le portefeuille clientèle au Maghreb dans les secteurs publics et privés offrant des services d’accompagnement dans le développement de la stratégie RH et des compétences dans le domaine RH.
À partir de 2007, le Cabinet regroupe des experts en GRH, management, gestion de projet gestion de la qualité et du secteur de l’énergie. Les missions se déroulent en Haïti, Côte d’Ivoire, Tunisie, République Démocratique du Congo, en Egypte et en Algérie, nous n’avons pas de frontière.
J’ai eu l’occasion de rédiger plusieurs articles sur les défis en gestion du capital humain et de publier un livre en 2015. « J’ai immigré dans mon pays ». Le travail dans différents pays m’a permis de cultiver ma passion pour les cultures et de développer une approche efficace en matière de management interculturel en milieu de travail.
Vous êtes la présidente du cabinet conseil RHRE. Quelles sont les missions que vous vous êtes assignées à travers ce cabinet ?
Hormis le pilotage et la coordination des projets, le développement des affaires et le service à la clientèle, nous sommes une PME. En règle générale, mes missions à titre d’experte RH spécialisée en management interculturel, sont de 3 types :
- La consultation qui consiste à faire un diagnostic organisationnel, ou plus précisément, un audit RH approfondi pour identifier des pistes d’amélioration et élaborer des plans d’actions en lien avec les objectifs stratégiques d’une entreprise ou d’un établissement. Nous nous démarquons par notre accompagnement dans la mise en œuvre des actions retenues, c’est souvent la partie la plus difficile.
- Puis les formations des professionnels RH sur les différents thèmes recrutement, gestion de la performance, implantation des technologies et gestion du changement, du télétravail, gestion des conflits, développement des compétences en lien avec la législation. Actuellement l’accompagnement en matière de gestion des RH à distance et l’implantation du télétravail occupent une partie de mon temps.
- Coaching de gestion pour le personnel cadre et le coaching de carrière pour le personnel mis à pied ou en réorientation.
Vous avez près de 30 années du conseil dans le domaine de la gestion des ressources humaines et de la gestion des ressources énergétiques. Vous êtes également formatrice et coach individuelle et vous partagez également la passion du management interculturel avec des dirigeants, des gestionnaires et des professionnels des quatre coins du monde. Une expression revient souvent dans vos diverses interventions : management et compétence interculturelle. Pouvez-vous expliquer aux lecteurs la signification d’une telle expression ? Pourquoi vous y intéressez-vous ?
Hormis la crise sanitaire actuelle qui nous a ramené sur un marché plus local, les entreprises évoluent dans un contexte mondial. Les équipes de travail sont composées de personnes provenant de différentes cultures. Par exemple à Montréal, il est fréquent d’entrer dans une entreprise et de trouver une équipe regroupant autant de cultures que de personnes. Dans notre Cabinet, nous sommes une dizaine d’experts provenant du Canada, d’Algérie, du Maroc, du Liban, de France, du Bénin. Afin que toutes ces personnes puissent travailler ensemble de façon efficace, il faut mettre en place des pratiques qui prennent en considération les us et coutumes de chacun. Chaque membre doit être en mesure de comprendre et de communiquer de façon harmonieuse avec les autres et, peu importe leur pays d’origine ou parcours professionnel.
Toujours dans ce contexte international, l’entreprise algérienne ou canadienne qui souhaite développer de nouveaux marchés, attirer de nouveaux clients, contractualiser avec des fournisseurs étrangers, n’aura pas le choix que de prendre en considération les facteurs culturels. La littérature scientifique est abondante sur les « échecs et les pertes» que les dirigeants ont pu essuyer parce qu’ils avaient sous-estimé les facteurs culturels.
La diversité culturelle est un facteur gagnant et démontrée par les résultats d’une entreprise à la condition que les gestionnaires possèdent une politique de management interculturel claire et efficace. Il serait faux de croire que les membres d’une équipe multiculturelle travailleront automatiquement ensemble de façon optimale. Ça prend des outils et des objectifs communs.
Est-ce que cette compétence interculturelle est nécessaire pour tout le monde, ou bien, elle est requise pour une certaine partie de gens (immigrants, etc.) ?
L’université de Phoenix Research Institute a identifié en 2011 les 10 compétences clés pour le futur, et la compétence interculturelle fait partie de cette étude. Je pense que c’est encore vrai aujourd’hui. L’internet favorise l’accès à des experts, des collègues, des fournisseurs de différentes cultures. Il n’est pas nécessaire d’immigrer pour être en contact avec un Russe, une Chinoise ou une personne d’origine africaine.
Qui aujourd’hui n’a pas un manager, un professeur, un collègue ou un fournisseur de culture différente ?
En 2021, l’intelligence culturelle est plus que jamais requise pour évoluer dans un monde global, sauf si vous êtes dans un milieu ou un secteur qui ne comporte pas d’interactions avec des personnes provenant d’autres pays.
Le magazine Forbes a publié en juillet 2020, les compétences dont vous avez besoin pour réussir en 2020 et au-delà, par Avil Beckford. Vous y trouverez dans la liste, les compétences suivantes : les ressources humaines, l’intelligence émotionnelle et la sensibilité et conscience culturelle.
Vous avez rejoint, il y a quelques années, l’équipe d’Interconnexion à Montréal pour les nouveaux arrivants. Vous êtes intervenue dans l’aide des immigrants par différents programmes pour une meilleure intégration professionnelle sur le marché du travail québécois. Quels sont les conseils que vous pouvez donner aux nouveaux immigrants pour une intégration rapide ?
Le succès d’une intégration au Québec ou ailleurs dans le monde est une histoire de co-responsabilité. À savoir qu’une partie dépend de l’immigrant ou de l’expatrié, son attitude, ses comportements, et l’autre partie dépend de l’environnement socio-professionnel qui accueille la personne. Chacun doit faire des pas vers l’autre pour s’apprivoiser.
Au Québec, on remarque une nette différence dans l’intégration à Montréal VS l’intégration en région. Si je prends mon expérience d’intégration au Maroc, celle-ci aurait été très différente si j’étais demeurée comme certains de mes collègues canadiens à Rabat plutôt qu’à Beni Mellal, une ville régionale du moyen-Atlas.
Je pourrais discuter toute une journée sur l’accueil et l’intégration des nouveaux arrivants tellement il y a à dire et à faire. Je vais tenter de synthétiser. Nous avons développé au Cabinet conseil RHRE un acronyme pour guider les comportements et attitudes gagnantes, le COS :
C : la curiosité : chercher à comprendre, à connaître avant de porter des jugements hâtifs. Il y a toujours une raison qui, parfois, n’est pas évidente lors de nos premiers pas. Poser des questions aide plus que les jugements.
O : l’ouverture à l’autre, à la différence. Celui qui veut répéter les mêmes comportements n’a pas besoin de changer d’environnement. L’immigration et l’accueil d’un travailleur étranger requiert une adaptation de nos habitudes de travail et de vie. Observer, cela nous permet d’apprendre plus vite et m’a bien servie partout où je suis intervenue.
S : s’exprimer, c’est à travers le partage et la communication que les rencontres interculturelles deviennent des expériences positives.
Je n’aime pas trop l’expression« intégration rapide », difficile de déterminer une durée pour une intégration optimale. Cela dépend du profil de l’individu, du milieu d’accueil et des compétences interculturelles de chacun, car oui, il faut former toutes les parties prenantes.
Apprendre à connaître une culture ne signifie pas renier ou se départir de sa culture d’origine, au contraire. L’apprentissage d’une autre culture nous rend plus riche en tant qu’Humain.
À l’aube du prochain Ramadhan, moi qui ai vécu quelques ramadhans au Maghreb, je partage les émotions reliées à cette période festive de partage et de spiritualité avec les musulmans. Tout comme j’ai ressenti une connexion avec les nouveaux arrivants au Québec qui chantaient lors d’une formation interculturelle la chanson de Gilles Vigneault « Gens du pays » c’était un beau moment.
Quelles sont les erreurs que les nouveaux immigrants commettent souvent ?
Hormis le manque d’observation, de curiosité et autres attitudes du savoir-être, on peut identifier les pièges suivants :
- Sous-estimer les facteurs culturels. Penser qu’il suffit d’ouverture, de souplesse pour que l’intégration se passe bien. L’attitude ne suffit pas, il faut acquérir des connaissances et un savoir-faire propre au pays. Exemple : une recherche d’emploi ne se fait pas de la même façon dans tous les pays. Au Québec, les nouveaux arrivants francophones croient que cela sera facile au niveau de la communication, les subtilités de la langue française les rattrapent rapidement.
- Pour ceux qui s’installent dans les zones métropolitaines, ceux-ci, ont tendance à rechercher le contact avec la communauté d’origine, ce qui, de prime abord est un réflexe naturel. En contrepartie, le fait de ne pas être en contact avec les citoyens locaux retarde l’apprentissage de la culture. Ils ont moins d’occasion de découvrir la culture de la terre d’accueil. Découvrir une culture passe nécessairement par le contact avec les citoyens locaux qui peuvent partager l’histoire, expliquer le pourquoi des règles non-écrites.
En formation interculturelle, on utilise souvent l’analogie avec l’Iceberg. Ce qui est visible n’est que le début, les codes culturels sont la plupart du temps non-écrits.
Vous êtes également membre du Conseil d’Administration du CCDA (Conseil de Développement Canada Algérie ainsi qu’administratrice au niveau de la Fondation Club Avenir), deux organismes qui jouent, d’une certaine manière, de passerelles entre l’Algérie et le Canada. Pourquoi cet intérêt pour le « marché » algérien ?
Depuis 2016, j’ai fait des racines en Algérie. La mission de développement et d’accompagnement avec le Groupe Redmed à Hassi Messaoud, m’a permis de découvrir les compétences algériennes et leur ambition de déployer leurs services ou produits localement puis à l’international.
Plusieurs reconnaissent l’importance du facteur humain dans le développement des organisations. Impossible d’atteindre des objectifs d’envergure sans une main-d’œuvre compétente, satisfaite et motivée. On ne peut plus se contenter de produire une paie et de gérer la règlementation. Les technologies font partie de notre quotidien sans oublier les nouvelles générations qui ont d’autres attentes.
Nous avons aussi un partenaire d’affaires l’École Mérieux d’Oran avec qui nous avons eu l’occasion de réaliser des forums et des ateliers RH. Nous croyons qu’il y a un besoin dans la mise en place d’une fonction des ressources humaines engagée dans l’accompagnement de la stratégie globale de l’entreprise.
Quant au FCA, il a pour mission de mettre en lumière la diaspora algérienne qui se démarque par l’excellence de leur parcours au Canada. C’est une façon de faire connaître leur réussite et implication en terre d’accueil.
Comment évaluez-vous les partenariats et les échanges commerciaux entre l’Algérie et le Canada et quels sont les secteurs sur lesquels il faut mettre l’accent pour une meilleure coopération ?
Pour qu’un partenariat fonctionne, il faut que les toutes les parties prenantes y trouvent leur compte. Du côté de l’Algérie, le secteur des mines fait partie des priorités, l’agro-alimentaire et les énergies renouvelables sont aussi porteurs de projets intéressants. Au niveau du Canada on vise beaucoup le développement des PME soit l’entrepreneuriat, les technologies du type Intelligence artificielle, le transfert du savoir-faire en matière de production industrielle.
Parmi les avantages du Québec, les organisations algériennes bénéficient d’une approche anglo-saxonne avec une langue de communication commune.
Les échanges commerciaux entre les 2 pays sont peu connus et peu valorisés. C’est l’une des missions du CDCA de faire connaître et de développer les potentialités existantes.
La diaspora algérienne au Canada est nombreuse, surtout dans la province du Québec. Comment peut-elle être utile dans cette coopération ?
La diaspora algérienne peut soutenir les entreprises canadiennes dans le développement d’affaires avec l’Algérie. Elle peut guider, faciliter les contacts avec les sociétés algériennes. Elle peut aussi faire connaître les opportunités d’affaires au Québec et au Canada aux sociétés algériennes.
Les personnes intéressées à contribuer à l’avancement des missions du CDCA sont les bienvenues.
S.B.
