Au moment où, du côté des pouvoir publics, des efforts sont déployés pour renforcer le processus diversification économique, au niveau des entreprises, des pas importants sont graduellement faits en direction de la mise à niveau technique et managériale pour être au diapason des ambitions tendant à sortir l’Algérie de la dépendance vis-à-vis des hydrocarbures.
Par Amar Naït Messaoud
Si la mise à niveau technique et technologie offre plus de visibilité en matière d’acquisition des procédés et du matériel, le rehaussement de performances managériales verra son impact sur la marche générale de l’entreprise prendre un plus de temps. Mais, il demeure aussi déterminant que l’avancée technique et technologique pour la performance et la durabilité de l’entité économique qui a pour nom entreprise.
Certaines unités ont déployé des efforts en douceur, presque dans l’anonymat, afin de se mettre à niveau sur le plan de la gestion des ressources humaines. Cela fait partie d’une notion qui n’a pas encore l’avantage d’être bien vulgarisée dans notre pays et qui a pour nom la gouvernance de l’entreprise, même si à l’Université, des modules spécifiques lui sont consacrés.
Au temps des années de l’ «embellie » financière de la rente pétrolière, l’organisation qui avait pour nom la Tripartite donnait l’illusion de régler les problèmes de travailleurs et de l’entreprise à la fois par des ‘’consensus politiques’’ bancals et sans lendemain entre les différents acteurs pour rendre gérables les conflits sociaux.
On était à mille lieus d’une stratégie visant à donner des assises solides à la création d’emplois durables et à la promotion du niveau de vie des travailleurs.
Ces dernières préoccupations, malgré les discours des hommes politiques de l’époque, ne peuvent, en réalité, être prises en charge que par des entreprises modernes, répondant aux normes universelles de productivité et érigeant la gestion des ressources humaines en un instrument de croissance et de développement.
C’est d’ailleurs par la promotion et la réussite des entreprises que l’État pourra mettre en œuvre sa politique sociale destinée aux franges fragiles de la société et aux mécanismes de soutiens à certains secteurs stratégiques.
La gestion des ressources humaines constitue le nouveau pari auquel devra faire face l’entreprise algérienne- publique ou privée- et qui, plus est, se négocie dans un contexte de pression, voire de patente adversité.
En effet, pour soutenir la compétition avec des entreprises étrangères qu’elles soient de production, de réalisation de travaux ou de prestation de services-, l’entreprise algérienne peut transitoirement solliciter le soutien des pouvoirs publics.
Cette étape, où le gouvernement favorise l’outil de production nationale, y compris par le moyen des procédures des marchés publics (‘’préférence nationale’’), n’est pas appelée à s’éterniser.
Pour se défendre et acquérir des facultés intrinsèques de compétitivité, l’entreprise algérienne est appelée à se réformer et à réviser particulièrement sa perception de la gestion des ressources humaines.
La dimension du capital humain
Le capital humain- supposant compétence, savoir-faire (background), technicité, réactivité- commence à peine à être appréhendé dans sa dimension totale. Les notions de groupe, d’équipe de travail, d’inter-influence, de relations humaines, de nouvelle ergonomie, de flexibilité des horaires de travail, de télétravail…n’ont pas encore reçu leurs ‘’lettres de noblesse’’ dans les milieux syndicaux et ouvriers algériens.
Rien d’étonnant à ce que ce soit certains grands groupes privés qui essayent tant bien que mal, de tenter de s’arrimer aux normes universelles de travail, aussi bien par l’organisation interne et le mode de rémunération que par et les services connexes (santé du travail, récréation et loisirs, formation continue,…).
Le contexte mondial dans lequel évolue le monde du travail a déjà fait sienne la notion de la gestion des ressources humaines, entrée dans la pratique depuis la fin des années quatre-vingt du siècle dernier.
Même dans le cadre des délocalisations de certaines entreprises européennes vers des cieux moins contraignants sur le plan salarial, le souci de la gestion des ressources humaine est toujours présent quitte même à adapter cette notion au nouveau contexte géographique et humain voulu par la délocalisation.
Il y a lieu d’observer que, pour l’ensemble des secteurs de l’économie nationale, le concept de l’emploi a évolué de façon fulgurante au cours des vingt dernières années, suivant en cela la trajectoire des changements économiques, de la transformation de l’entreprise et de l’accélération des échanges à l’échelle mondiale.
Pendant les années de la rente facile et de mauvaise gestion qui en est le pendant obligé, l’Algérie a vécu une parenthèse de l’illusion de richesse et de prospérité permise par la seule activité extractive pétro-gazière.
Cette dernière pouvait assurer le plein emploi factice, généré par une pléthore de personnel dans les entreprises publiques et l’administration.
Le pays paya chèrement ce genre d’errements politiques où le populisme rivalisait avec la démagogie. Il se réveilla brutalement à une nouvelle réalité où les aléas font partie du quotidien et où l’incertitude qui pèse sur le travail et l’emploi est devenue la seule… certitude du moment.
Ainsi, une nouvelle terminologie verra le jour dans le monde du travail avec laquelle il faudra désormais compter : marché du travail, flexibilité du travail, chômage structurel/conjoncturel, qualifications, valeur réelle et valeur pratique d’un diplôme, contrat à durée déterminée (CDD), contrat à durée indéterminée (CDI) et d’autres termes qui rompent radicalement avec la belle uniformité et l’inusable linéarité d’antan qui faisaient d’un collégien, sans coup férir, un futur universitaire couronné d’un poste dans l’administration ou dans une entreprise publique.
Dans le grand capharnaüm de rente, de gaspillage et des affaites, il était presque naturels que l’on ne sût pas distinguer l’acte économique de l’action sociale. L’on sait, dans une économie bien structurée, diversifiée et performante, que c’est le premier terme de l’équation qui alimente le second.
Ressources humaines/formation : un front pour la promotion de l’entreprise
Au cours de la dernière décennie, la création d’emploi est surtout le fait d’entreprises privées, hormis la régularisation des 450 000 pré-emplois- dans la fonction publique et les entreprises publiques économiques- opérée par le gouvernement à partir de 2020.
Le monde syndical a, lui aussi, subi une évolution, du moins dans son activité sur le terrain de l’animation et de la revendication. Cependant, seule la pression et la persévérance pourront rendre lé- gales ces nouvelles formes de lutte dans une perspective de pluralisme syndical effectif.
L’entrée en scène, dès le début des années 2000, des entreprises étrangères sur nos chantiers d’autoroute, de construction de barrages hydrauliques ou de tramway, ou bien encore dans certaines représentations commerciales, a indubitablement « inspiré » une nouvelle discipline du travail avec laquelle les travailleurs algériens ne peuvent que composer, même si la législation nationale amendée, rénovée et hissée aux diapasons des normes universelles du travail- est censée servir de base légale.
À un autre niveau d’analyse, le concept de ressources humaines charrie avec lui d’autres conditionnalités inhérentes à la pertinence, à la qualité et à la durabilité de la force de travail, qu’elle soit manuelle ou intellectuelle.
Parmi les présupposés sur lesquels se base la gestion des ressources humaine, la formation de l’homme est un élément capital.
Cette formation est vue sous son aspect double : formation qualifiante pour prétendre à un poste de travail et formation continue pour s’adapter aux innovations méthodologiques et technologiques touchant le domaine d’intervention du travailleur.
Dans l’objectif de se mettre au niveau des exigences de la nouvelle économie en matière de formation, l’Algérie a encore un travail colossal à abattre. Il s’agit d’abord de créer une adéquation entre les besoins de l’économie et le système de formation avec un cadre institutionnel et pédagogique de qualité.
Il s’agit, en effet, de former les techniciens et les cadres que commencent à réclamer dès à présent le monde du travail et l’appareil économique national (management, maîtrise, exécution).
Notre économie soumise à rude épreuve par les impératifs de productivité, d’efficacité technique et d’innovation ainsi que par la mondialisation des échanges de plus en plus offensive, ne peut se soustraire à ce mouvement de l’histoire.
La formation et les nouvelles tendances de la gestion des ressources humaines vont de pair, se fertilisent et concourent aux mêmes objectifs : promotion continue de l’entreprise et du personnel de l’entreprise, amélioration de la qualité de la production et des prestations, augmentation des rendements, ouverture sur l’innovation et préservation de l’emploi.
A. N. M.
