Au moment où, du côté du gouvernement, l’on fonde les espoirs sur la mesure d’incitation à la diversification des activités économiques hors-hydrocarbures pour relancer la machine économique et l’emploi, des efforts sont fournis également par certaines entreprises pour se mettre à niveau sur le plan de la gestion des ressources humaines. Cela fait partie d’une notion qui n’a pas encore l’heur d’être bien vulgarisée dans notre pays et qui a pour nom la gouvernance de l’entreprise.
Par Amar Naït Messaoud
Dans cette dernière, le volet relatif aux ressources humaines revêt une importance cruciale. À l’intérieur même de ce grand concept de ressources humaines, la notion d’«emploi» est en train de subir une évolution fulgurante.
Pour l’ensemble des secteurs de l’économie nationale, le concept de l’emploi a suivi, dans évolution, la courbe des changements économiques, de la transformation de l’entreprise et de l’accélération des échanges à l’échelle mondiale. En tout cas, il ne répond plus à la définition figée d’un poste salarié stable, d’une carrière assurée et d’un revenu correspondant toujours au coût de la vie
Le contexte mondial dans lequel évolue le monde du travail a déjà fait sienne la notion de la gestion des ressources humaines, entrée dans les pratiques depuis la fin des années quatre-vingt du siècle dernier.
Même dans le cadre des délocalisations de certaines entreprises européennes vers des cieux moins contraignants sur le plan salarial, le souci de la gestion des ressources humaines est toujours présent, quitte même à adapter cette notion au nouveau contexte géographique et humain voulu par la délocalisation.
L’entreprise est tenue alors de développer un trésor d’imagination pour appréhender et socialiser cette option prise pour la gestion des ressources humaines dans un contexte de délocalisation.
En Algérie, l’effort de diversification économique déployé au cours de ces dernières années demeure intimement lié à la politique de l’entreprise, aussi bien celle que permet de mettre en place le climat des affaires dans le pays, que celle développée en propre par les gestionnaires des unités de production.
Outre les facteurs d’approvisionnement, des charges d’investissement et d’exploitation, de l’accès au crédit, de l’utilisation des nouvelles technologies, de commercialisation et, éventuellement, des conditions d’exportation, la santé et la pérennité de l’entreprise dépendent largement du facteur de la ressource humaine dans ses déclinaisons les plus diverses : politique de recrutement, formation de base, formation continue, organigrammes des ateliers, sécurité et hygiène, ergonomie, etc.
Facteur de performance et de compétitivité
Dans ces volets précis de la gestion des ressources humaines (GRH), devenue une spécialité universitaire qui se renforce chaque année davantage en concepts, en outils opératoires et règles législatives, l’Algérie a déployé de grands efforts, aussi bien dans la formation que dans l’élaboration de la législation inhérente à un domaine constituant, à n’en pas douter, un des facteurs-clé de la performance et la compétitivité des entreprises.
Sur ces points précis, plusieurs acteurs (direction des ressources humaines, syndicats, commissions paritaires, œuvres sociales, médecine du travail…), interviennent pour faire évoluer, au sein des grandes entreprises et des PME, l’ancienne et classique « gestion du personnel » en gestion des ressources humaines.
Cette combinaison d’efforts cristallise, en premier, un consensus politique entre les différents acteurs pour rendre gérables les conflits sociaux, et, e second lieu, une stratégie visant à donner des assises solides à la création d’emploi et à la promotion du niveau de vie des travailleurs, tout en travaillant à valoriser et promouvoir le facteur humain dans l’entreprise.
Néanmoins, il faut reconnaître que la partie la plus concernée par cette dernière donnée, à savoir la place de ressource humaine, en tant que coût de production dans le prix de revient d’un produit, est bien l’entreprise elle-même.
Même si la problématique n’est pas exprimée de façon aussi abrupte et mercantile, elle se place dans les priorités des gestionnaires de l’entreprise (direction, actionnaires).
Entreprises modèles ?
Incontestablement, la gestion des ressources humaines constitue le nouveau pari auquel devra faire face l’entreprise algérienne- publique ou privée- et qui, plus est, se négocie dans un contexte de pression, voire de patente adversité.
En effet, pour soutenir la compétition avec des entreprises étrangères- qu’elles soient de production, de réalisation de travaux ou de prestation de services-, l’entreprise algérienne peut transitoirement solliciter le soutien des pouvoirs publics.
Cette étape, où le gouvernement favorise l’outil de production nationale, y compris par le moyen des procédures des marchés publics (« préférence nationale »’), n’est pas appelée, bien entendue, à s’éterniser. Pour se défendre et acquérir des facultés intrinsèques de compétitivité, l’entreprise algérienne est appelée à se réformer et à réviser particulièrement sa perception de la gestion des ressources humaines.
Le capital humain- supposant compétence, savoir-faire (background), technicité, réactivité- commence à peine à être appréhendé dans sa dimension totale. Les notions de groupe, d’équipe de travail, d’inter- influence, de relations humaines, de nouvelle ergonomie, de flexibilité des horaires de travail, de télétravail, n’ont pas encore acquis de grande visibilité ni d’encadrement réglementaire adéquat.
Dans ce domaine, la législation demeure un chantier ouvert, presque permanent, le législateur devant rester à l’écoute des évolutions techniques, des nouveaux besoins des entreprises et des propositions des syndicats et des autres parties prenantes (université, médecine du travail,). En dehors du cadre réglementaire strict, certaines groupes ou entreprises qui ont pris une certaine dimension au cours de ces deux dernières décennies tentent, tant bien que mal, de s’arrimer aux normes universelles de travail, aussi bien par l’organisation interne et le mode de rémunération que par et les services connexes (santé du travail, récréation et loisirs, formation continue…).
Dans ce domaine, la législation demeure un chantier ouvert, presque permanent, le législateur devant rester à l’écoute des évolutions techniques, des nouveaux besoins des entreprises et des propositions des syndicats et des autres parties prenantes (université, médecine du travail,).
En dehors du cadre réglementaire strict, certaines groupes ou entreprises qui ont pris une certaine dimension au cours de ces deux dernières décennies tentent, tant bien que mal, de s’arrimer aux normes universelles de travail, aussi bien par l’organisation interne et le mode de rémunération que par et les services connexes (santé du travail, récréation et loisirs, formation continue…).
Ces unités peuvent servir de modèles à même d’inspirer d’autres entreprises algériennes et dont les pouvoirs publics pourront s’inspirer également, avec les réajustements et les adaptations nécessaires, pour produire de nouvelles règles et une nouvelle législation afférente à la gestion des ressources humaines.
A.N.M.
