La question du renouvellement ou encore de la succession est de nature hautement délicate puisqu’elle traite du respect des droits humains. La dimension «humaniste» du contrat à durée déterminée mérite d’être soulevée.
Par Lies HAMIDI
Docteur en droit
Directeur de l’Institut de Développement de l’Entreprise et de Gestion (IDEG)
En Algérie, les conditions de durée, de succession ou de renouvellement des contrats à durée déterminée relèvent d’une nouvelle actualité légale. En effet, l’ancienne législation était «plus généreuse» à l’égard des travailleurs: la loi n° 82-06 du 27 février 1982 relative aux relations individuelles de travail, aujourd’hui abrogée, fixait la durée maximale, selon les cas de recours, à trois, six ou dix-huit mois.
La loi n° 90-11 du 21 aout 1990 relative aux relations de travail, actuellement en vigueur, ne fixe aucun terme au contrat à durée déterminée, ni aucune échéance maximale. Elle laisse aux parties (employeur et travailleur) le soin de préciser, dans le contrat de travail, la durée de la relation ainsi que les motifs de cette durée. Peut-on dès lors renouveler sans cesse un contrat dont le terme n’est pas prévu par la loi? A partir de quel moment peut-on considérer des renouvellements successifs comme abusifs? En l’absence de cadre légal, seule la jurisprudence pourrait éclairer les praticiens du droit et leur permettre de se forger une opinion sur le caractère anormal ou pas d’un contrat ne comportant aucun terme précis ni de limite supérieure. Toutefois, certaines conventions collectives viennent combler les lacunes de la loi en fixant un seuil maximum au contrat à durée déterminée.
Des questions aussi essentielles que la suspension de la relation contractuelle, les conditions de durée et de renouvellement du contrat, la rupture anticipée ou la cessation de plein droit du contrat restent sans réponse et pourraient perturber les spécialistes quant à leur traitement juridique. Devant le silence de la loi et faute de toute disposition réglementaire, force est de reconnaître que pareille configuration engendre abus et autres dépassements tant de la part de l’employeur, qui peut renouveler à satiété un contrat à durée déterminée (avec la bénédiction des textes légaux), que de la part du juge qui dispose de larges pouvoirs pour apprécier en toute souveraineté, tel ou tel cas et créer le droit à sa guise, oserait-on dire.
N’a-t-on pas vu des décisions de justice, complètement farfelues et sans réel fondement, rendues en dépit du bon sens?
Au total, on peut dire que le mutisme du législateur risque de créer des confusions voire des controverses à propos de l’interprétation ou encore de l’exécution des lois.
Ainsi, s’agissant de la durée du contrat (ou plus exactement de l’absence de durée), peut-elle être fixée de manière unilatérale par l’employeur? A quel moment doit-on considérer qu’elle est abusive? Que dire de la rupture anticipée de la relation de travail? Est-elle possible? La partie responsable de la rupture est-elle ou peut-elle faire l’objet de poursuites en dommages-intérêts?
Ce sont autant d’interrogations qui méritent des réponses appropriées, sans quoi l’architecture juridique générale de la loi n° 90-11 sur les relations de travail, risque de pêcher par incohérence.
A titre de comparaison, la législation française est précise et moins tortueuse. Ainsi, par exemple, le contrat de travail à durée déterminée ne doit pas comporter un terme, renouvellement compris, supérieur à dix-huit mois, sauf exception: CDD devant être exécutés à l’étranger = 24 mois et CDD conclus pour réaliser un objet précis = 36 mois. En tout état de cause, aucun renouvellement ne doit avoir pour effet de porter la durée totale du contrat au-delà du terme légal.
En France, toujours, le contrat de travail à durée déterminée peut même être conclu, à titre exceptionnel, sans précision de terme, dans les cas de suspension de la relation de travail (maladie, congé maternité) ou d’emplois saisonniers. Dans ce cas, le contrat a pour terme le retour du salarié après maladie ou la réalisation de l’objet pour lequel le salarié a été recruté (fin des vendanges ou de la moisson, à titre d’exemple).
En droit algérien, le contrat conclu sans terme est considéré comme un contrat à durée indéterminée.
Présentement, le dispositif légal (loi n° 90-11) ne prévoit aucun terme maximum au contrat à durée déterminée: il ne libère pas pour autant les parties de fixer la durée d’exécution du CDD. Pour ce faire, la loi n° 90.11 est claire: «dans l’ensemble des cas [énumérés par l’article 12] le contrat de travail précisera la durée de la relation travail ainsi que les motifs de la durée arrêtée». Par ailleurs, selon l’article 12 bis, «la durée prévue au contrat [doit correspondre] à l’activité pour laquelle le travailleur a été recruté».
Le législateur ne fixe aucune limite qui permette de considérer l’employeur fautif, en cas de renouvellements successifs. Il faut compter sur «l’ingéniosité» de ce dernier pour contourner la loi et lui permettre de renouveler, autant que de besoin, des contrats à durée déterminée, avec la protection de la loi, pourrait-on dire. La seule obligation est la rédaction d’un nouveau contrat dont l’échéance est fixée par les parties. Le renouvellement n’est ni tacite, ni implicite: la violation de la règle expose le contrevenant à des sanctions. Le principe de l’écrit, en cas de renouvellement, ne souffre aucune ambiguïté. Ce principe est constamment rappelé par les juges, lesquels n’hésitent pas à requalifier le contrat à durée déterminée (CDD) en contrat à durée indéterminée (CDI).
La question du renouvellement du contrat à durée déterminée se pose avec acuité, car souvent l’employeur use et abuse de ce mode de recrutement. En effet, le nombre de renouvellements excessifs est la preuve éclatante de ces abus. En vérité, le contrat à pourvoir est, dans l’esprit du recruteur, dès l’origine un CDI. La domination de l’employeur dans les relations de travail est une évidence que nul ne peut contester: le consentement qui est à la base du contrat de travail, ne constitue ni une réalité ni une vérité. Il s’agit d’un véritable contrat d’adhésion ou le plus fort impose au plus faible les termes du contrat.
Au total, on ne peut que souhaiter une prise en charge législative de la question du contrat à durée déterminée, compte tenu des dépassements engendrés lors de l’exécution ou du renouvellement du CDD. C’est une question hautement sensible, car elle met l’individu au cœur de débats houleux voire dans certains cas dramatiques.
Il est essentiel de trouver l’équilibre entre les intérêts de l’employeur soucieux de flexibilité et ceux du travailleur aspirant à plus de sécurité. Ceci est possible et nul ne peut prétendre que la dimension humaine de l’acte (CDD) est secondaire. La marchandisation des relations humaines n’est ni souhaitable ni acceptable.
L. H.
